王小川从生命的视角来观测世界万物下

事件2对香草冰激凌过敏的福特汽车

这个案例其实多年以前就看过，当时也觉得很玄幻。事情是这样的：

福特汽车公司接到顾客户投诉电话，说他买的汽车对香草冰激凌过敏，因为我每次到超市买香草冰激凌，回来时，车就打不燃火了，但是我买芒果和巧克力冰激凌就没问题。

客服中心说这是捣乱的，没有理会，直到接到第五次投诉的时候，福特才开始重视，有一个技术工程师自告奋勇去了，说我陪你开车去买冰激凌。结果发现，事实果然如之前所说的那样。

为什么?拿到修理厂也没有发现原因，验证了好几次之后，终于解答了神秘事件：

这辆车的确有故障，系统一旦熄火，散热不好，需要5分钟之后才能打燃，芒果味或者巧克力味冰淇淋的销售很好，排队要超过5分钟，所以没有问题。但是香草冰激凌的销售不好，排队的人很少，3分钟就可以买到，这个时间不足以让系统散热，所以打不燃。

王小川说这个案例对他的启示就是，尊重用户需求，不要妄下结论，对于神秘事件要有更多的包容和接受，也许一不小心就挖出更大的规律，找到新的破题方案。

事件3人类无法操纵天气预报的复杂性，而DNA变成人这种更复杂过程却有极其清晰的控制能力

这些神秘事件和统计规律之后是什么?

年，王小川在清华计算机系读研究生，在计算预测天气预报时，发现因为蝴蝶效应原理，在一个动态系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。所以，如果是几周的天气预报，根本没有办法预测准确。

这就是为什么在《天气预报员》的电影里，身为天气预报员的男主，为什么经常被人扔烂菜叶子、扔咖啡，：）

而王小川研究更加复杂的DNA的时候，却让他更加的迷惑。因为人是靠基因不断地表达蛋白，在体内做出无穷无尽，每一秒钟都是上亿次的化学反应，最后引起身体的变化，新陈代谢。每一个蛋白合成都非常复杂，比天气预报复杂得多。但生命是奇迹，因为它没有充斥着不确定性，相反是很稳定。

我们只是看到：受精卵里面的一段代码，在极其复杂的环境中有清晰的表达，它变成了宝宝，确定了性别，经历10月怀胎而长大，度过青春期......这个过程很清晰，可预测。

为什么一个人类受精卵没有随机变化，后来变成小猫、小狗、小花、小黄呢？科学对生命的认知至今仍然是浅薄的。

生物和公司有底层共性但生物周期更长，公司要多向生物学习

那么，大家会怎么定义生命呢?圣塔菲学院给了一个定义：性状相对稳定，能够自我复制。

复制是生命中很本质的事情，老鼠生老鼠，你得复制出有一定规则描述它的系统。性状稳定是另一条法则，有对抗的能力，可以保持原样。

一个公司和国家也是像生命一样存在下去，理解生命之后，会发现他们最底层的共性。

性状相对稳定翻译成更俗的一个词叫“存在性”，可以自我复制变成更多的存在。生命的本质是什么?就是让自己存在下去。

所以，如果你从生命的视角来观测世界万物，看看生命之间到底有什么共性，能够让我们更好地去理解自己或者是世界的运行。

公司和人都有的属性，就是存在下去的属性，生存的欲望，所以都有新陈代谢，都有肥胖，衰老，还有繁殖的问题，孵化子公司，变异和进化的问题。

作为生命，人和公司谁更强大?人会强很多，人活了几千万年，一直在传承，但是百年老店的公司没有几个。

人要适应环境的变化，要面对死亡，要在竞争里面有损耗，参与竞争越多，人的寿命会越短。总之，人不能长生不老，企业更难基业常青。

那么，公司如何向生物学习?向人学习？王小川列了几个方向（以下为引用），我们可以参考，再引发另外的思考。

1.适度竞争

比如说，公司不要太参与到白热化的竞争里面去。

竞争太激烈，会让我们改变自己的基因，去做一些没有那么善良，或者说没有那么针对未来的事情。而且，竞争多了不一定是好事。举个例子，像之前的滴滴和快的，竞争到后来开始烧钱，谁都停不下来。

2.开放性

企业需要向人学习开放性，或者说向生命学习开放性。

公司大了，我就会很头大，像我们公司的员工，喜欢在公司内部做事情，每天跟领导汇报一下自己的工作就可以。但我更希望他们是走出去，可以跟外部的客户接触，可以跟投资人接触，可以跟其它公司多做交流。

因为生命的本质，在系统里面，它是需要跟外界不断进行物质能量交换。如果公司二千多人，就我一个人，在外面做这种交流，那对内部的伤害，就会特别大。

两千多人的企业，就会慢慢地变成了一个耗散结构，最后就会进入慢慢死亡的状态。

3.控制员工数量

要学会控制项目，控制人头，避免组织的肥胖。某种意义上，“减肥”在大公司里，比怎么招人更加痛苦。

4.去流程化

我记得以前一个部门的业务上线就挂了，我就问，怎么搞?他们会说，我们有设置流程，然后定期地汇报。

我就特别不喜欢靠流程来解决问题。因为用流程解决，好像是带来了保障，但责任就不在人身上，而是在流程里。

如果当环境变了以后，流程的变化能力会比人差很多，所以我更愿意把责任交给人，而不是交给一个所谓的体系。

5.向市场汇报比向老板汇报好

这样就比较开放，可以在市场中检验做得好不好，而不是依赖于老板的判断。

所以，很多时候，我是给我们员工打工的。要尽可能地减少“我”的评价，结合市场做更多的评价，打破原有的汇报关系。

这方面，阿里做的好，每个人都可以在企业中游走，释放自己的能力，而不是锁死在一个职位里面。要让每一个人都流动起来。

6.减缓晋升和加薪

减缓晋升和加薪，这句话放出来，员工肯定都觉得很不高兴，希望更快地晋升和加薪。

但是，只有当员工的目标有调整时，才是加薪的最好时机，而且，如果员工项目做的好，是给项目奖金，而不是加薪。

如果你给他加薪之后，你给予他的目标没有变，而薪水却产生了差别，这就要特别的小心。

总之，员工的目标和回报，要尽可能做到对等。因为薪水加了，晋升了，就没法往后退，这对控制衰老非常重要。

7.孵化子公司

最近两年，一些年轻的80后、90后创业的企业都很好，所以，你可以多孵化这样的子公司，赋予新生命。

人终有一死，在进化过程中，生命赋予我们能力，要尽可能在自己衰老的过程中抚育后代，做传承。

总之，这里面有大量可以去挖掘的东西。公司的历史仅有四百年，跟人的历史相比，关于企业长久生存发展，我们其实还没有找到一条更好的道路。

王小川先生的这番思索，真的在一定程度上震撼了我的认知。值得好好揣摩，特意分享给大家。

（完）