中层必读员工绩效考核十招

强调上不封顶

香草香草绩效考核体系以效能为目标导向之一，鼓励高业绩高回报，下有保底，上不封顶。如：年业绩奖，其中一家门店店长的季度业绩奖高达10万元。香草香草的绩效考核体系以培养职工执业能力为目标，指标设计指向性明确，旨在培养职工执业技能，使得每位职工都能在商业社会实现个人价值。例如：个人职业素养;数据收集、归类、分析能力;学习新技能的愿望与能力等。

强调信任法则

在香草香草对职工的信任是鼓励他进步的最好方法，事事考核但不能忽视信任法则，绩效考核中一种常见病就是：要么单一强调“KPI”即关键绩效指标法，要么就来个面面俱到。所谓事事考核，就是典型的对职工的不信任。以为职工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知，职工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。当绩效以报表的形式呈现出来时，管理者要深入职工基层做细致的调查，才能了解职工真实的工作情况，职工也要及时向上级反映，职工与管理者之间需要真实的表达。

强调高层考核

强调基层考核而不能忽视高层考核，很多餐饮企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的职工和部门，而不考核高层领导和部门。比如，对董事会和董事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。不仅要有考核，还要对职工公开，让他们人人平等。管理者要以身作则，起到模范带头的作用，促使职工对其学习。例如管理者必须按规定使用手机，否则扣绩效，对不遵守规定的职工实施处罚，管理者自己要先认真遵守才能服众。

强调质化指标

一提考核，很多人强调的只是“量化”指标的考核，尤其是在餐饮行业很多东西不能量化，例如对客人的服务，到底怎么做才是最优秀的，企业也是统一培训，但是每个人都存在差异性，这就需要非量化的考核，只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化”考核，包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是，往往非量化的考核比起量化的考核更加重要。在香草香草就有现场观察能力的专业培训和考核。

强调人性化指标

一提考核往往忽略了那些非关键的指标，餐饮企业管理无小事，非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件，没有这些非关键指标，关键指标也只能成为一个愿景。例如顾客管理及资讯使用能力、职场伦理观与道德观的培训和考核等。

强调绩效评析

我们经常听到这样的管理语言：“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是，能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢?要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾，很多餐饮企业一心扑在考核上(实际上就是打分)，根本没什么“绩效评析”。这是不对的，在香草香草餐饮企业会拿出固定的时间，全员或者分成小组进行绩效评析，看看到底哪些地方落后于别人，哪些地方是自己的不足，从而及时改正。首先是职工的自我评析，让职工自己做总结发言，对自己的不足提出正确的认识，然后由主管或部门领导做分析，帮助职工成长。

强调部门配合

提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的事。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。在餐饮企业真正的考核实施应该是各个部门的事情。因为人资部的人员并不是在一线给客人服务的人员，也不是在厨房上菜的人员，而目前一些企业要么由人力资源部全面进行考核，要么就把人力资源部当成“考核部”。而真正产生绩效的部门无权、无责、无事可做。在香草香草由人资部发起，其它各个部门抽出人员组成绩效考核小组，让专业的人做专业的考核。

强调绩效恳谈

考核分数一旦确定，便一切以分数为依据对职工进行“分数评价”，而往往忽视了分数背后的原因。固然，以分数为依据并无大错，但是，比分数更重要的则是考核之后的绩效恳谈。因为，绩效恳谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，职工才有可能更上一层楼。

强调整体效益

由于考核的“刚性”原则，很容易造成部门“各扫门前雪，不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此，企业的整体效益很难得到体现。要知道，餐饮企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。在香草香草每个分店每个人的绩效考核都纳入到整个店的评估，每年评出最优秀店面、最优秀店长等荣誉称号。

强调实意福利

香草香草秉持“就是要对同事好，对工作伙伴好”的共事理念，以营造风气正、人心顺、和谐共享、激励共赢的工作氛围，以香草实心实意的增值福利为典型表现的理念执行体系切实以职工为先，构建相亲相爱一家人的人文环境。例如设立读书室，让职工随时“充电”;设立娱乐室，让职工劳逸结合，收放自如;设立爱心基金，消除职工的后顾之忧;定期企业文化活动，融合共进，真正做到物质和精神的双丰收。

门店管理（规范提升工具）